「罷職求去者」所為何事？http://www.libertytimes.com.tw/2008/new/jun/9/today-work1.htm
去年獲選為「世界領導大師（Guru of World Leadership）」排行全球排名第一的約翰麥斯威爾（John C. Maxwell），在其即將出版的新書《領導力的黃金法則》裡指出，領導者往往會認為別人離職跟我無關，但事實上領導者通常就是肇因。
資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。
我們大可以說員工是離開工作或公司，但事實上他們通常是開除上司。
「公司」沒有錯待員工，是人錯待員工；有時同事惹出問題，也會促使他人求去，但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。
大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象，而且人們對新工作總抱持樂觀態度，希望終能成功。
但時間一久，領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知道。
所以，員工會開除什麼樣的上司呢？通常分為以下四類：
類型1／離開貶低他們的人
所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞，然而，許多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞，甚至常常是相反的，他們覺得被貶低。
他們的老闆高高在上，輕視甚至蔑視他們。對任何一種人際關係來說，這種作法都代表災難，即使是在專業的工作領域。
領導者通常善於在機會或交易中發現價值，對人也需要有類似的心態。在為你工作的 人身上找到價值，讚美他們所做的貢獻。
他們可能藉由生產貨品或提供服務，貢獻價值給顧客；也可能透過增加總產值，貢獻價值給公司；
還可能藉著增強自己的能力，在工作上發揮到極致，貢獻價值給同事。找一些事表達你對他們的賞識，他們會感念而為你工作。
類型2／離開不值得信任的人
你是否跟你不信任的人共事過？那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。不幸的是，曼徹斯特顧問公司（Manchester Consulting）完成的一項調查顯示，職場信任程度正逐漸下滑，他們也發現，領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是：
□ 言行不一
□ 將個人利益置於團體利益之上
□ 隱瞞資訊
□ 說謊或說話避重就輕
□ 心胸狹窄
相反地，調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是：
□ 保持清廉正直
□ 公開溝通願景與價值觀
□ 尊敬員工如同夥伴
□ 將共同目標置於個人利益之上
□ 置個人風險於一旁，做正確的事
領導者想要建立並維持信任，與正直、溝通兩者休戚相關，如果你不想人們離開你，就需要展現言行一致、心胸開放，並做到值得信任。
類型 3 離開無能的人
無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工，每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者，他們充分展現能力，並激發部屬信心，而非單靠個人魅力。
如果領導者無法勝任工作，反而分散團隊注意力，浪費人們的精力，讓他們無法專心做事，也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。
如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬，這些人會憂心領導者胡搞瞎搞；如果部屬技能不足或缺乏經驗，就更不知何去何從。不管哪一種情況，都會導致生產力下滑、士氣低落。
無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。
類型4／離開缺乏安全感的人
如果一個領導者重視部屬、正直不阿，而且能力卓越，人們就會心甘情願地跟隨，對吧？其實不然，即使領導者擁有上述三項特質，還有一個特質會讓人們求去：不安全感。
缺乏安全感的領導者很容易辨認出來，他們對權力、地位與認同的渴望，明顯表露在懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上，只是有時表現方式比較微妙。
格外傑出的領導者會做兩件事：培育其他的領導者，而且在工作上學習放手。這些是沒有安全感的領導者絕不會做的事。
相反地，他們只想讓自己成為不可或缺的一員，因此他們不訓練部屬發揮潛能，以免部屬比他們更成功。
事實上，他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功，只要部屬步步高升，他們就備感威脅。
人們願意為給他們加油打氣的領導者工作，而不願意為老愛潑冷水的領導者工作；人們想要的是推他們飛上高空的領導者，而非扯後腿的領導者；人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。
如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位，最後他們還是會另覓能者的。
留住人心的竅門
無論你是多優秀的領導者，偶爾還是會流失一些人才，但你可以嘗試使自己變成人們想跟隨的領導者。以下6點是我用來提醒自己，辭職的人想離開的是人，不是公司：
1. 我為自己和別人的關係負責。當人際關係轉壞時，我會採取行動改善。
2. 我會在部屬離職前做個訪談。目的是要找出我是不是他們離開的原因。如果是，我會道歉並試著與他 們敦睦情誼。
3. 我高度重視和我一起共事的人。人們信任領導者是一件很棒的事；更棒的是領導者也信任部屬。
4. 我把信用列在領導清單首位。我可能不是一直都能勝任所有職務，事實上每個領導者都會有力不從心的時候，但我總是盡力贏得員工信任。
5. 我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。因此我會積極思考，以正確的行為待人，並遵循「你要別人怎麼對你，你也要怎麼待人」的「黃金法則」。
6. 我維持虛心受教的精神，也持續培養我對個人成長的熱情。我要學習不輟，以便持續領導。如果我不斷成長，絕不會成為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。
流失頂尖人才是組織發展最不樂見的事，當那樣的情況發生時，別怪公司、競爭激烈、市況不佳或經濟不振，該怪的是領導者。絕對不要忘記，辭職的人往往想離開的是人，不是公司。
如果你想留住最優秀的人才，並且幫助組織完成使命，那就勉力成為更好的領導者吧。
讀後感想:
擔任主管工作也已經好多年,每個部屬的個性及狀況都不一樣,要符合每個人的喜好,真的很困難,軟硬的拿捏非常重要,有些人需要鞭策才能成長,有些人只要稍稍鼓勵一下,就會進步神速,須因材施教,但畢竟不是當事者,無法百分百抓到每個人真正的心理想法,如果又不願說出心理感受並透過良性的溝通,找出問題所在,並且加以導正,則無法產生正向的互動與結果,往往產生不必要的摩擦與誤解.
幾年的工作經驗下來,我也從基層的員工提昇到管理職,甚至到營業單位主管的角色,歷經不同的行業別、不同的職位、面對不同的老闆與部屬,能了解基層人員之想法,也較能體會老闆的心情,更能體會中堅幹部的難為,不同階層有不同角度的看法、想法、做法,因為使命不一樣、任務不一樣、格局更不一樣.
在帶領部屬方面,我還有很多的不足之處,也經由帶人而不斷的學習與成長,我沒有太多的技巧,我只知道我必須用”心”去了解他們,去帶領他們,唯有他們好,我才會更好,整個團隊的好壞不是個人色彩與英雄主義所促成,它應該是齊心協力,應該是生存與共,應該是夥伴關係而非專制的命令與盲目的服從,團隊的榮辱由每個團員共同承受,我只知道帶人要用真心誠心,答應允諾的事一定要做到,即使無法馬上兌現,但是一定謹記在心,只要其一天是隊員,就必須教導其該執掌所需之職能,甚至是做人做事的道理,傾囊相授,唯有強化部屬的能力,團隊才會更堅強,領導者才能拿出好的績效,也唯有透過教授他人,促使自己必須學習更多,進而更加進步,當然也由於希望部屬好,希望其工作職能能提昇,所賦予的教育訓練課程都希望其能好好學習加以利用,但因每個人的接受程度不一,想要的也不一,也會有不同感受產生,有好有壞,有褒有貶,產生的結果也不盡相同.
管事容易管人難,事情是死的,人是活的,千變萬化,難以捉模更難以掌控,但也因它的千變萬化帶來無限的挑戰與樂趣,而非一成不變,這篇文章提到一些普遍性的員工所希望跟隨的領導者特質,值得所有在位或即將成為領導者之人員做參考,好好用心體會文章的內容,勉勵與期許自己達成員工們的理想領導特質,但也不免替所有辛苦的領導者說句話,希望員工在讀閱本章文章時,也要設身處地的站在領導者的角度去思考,去了解所有事情或指令的原由與本意,用客觀的角度去看,而非一昧的反對而反對,或只看事情的表面,應該體會一下領導者的用心所在及難為之處.
文字：晨陽裝設【 裝潢 室內設計 空間設計 社區營造 農舍】 南區營業部 Sandra
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